MAKALAAH MANAJEMEN KINERJA KOMPENSASI

MAKALAAH MANAJEMEN KINERJA KOMPENSASI- Penulisan ini berawal ketika saya masuk mata kuliah manajemen kinierja di UIN suska.  saya mendapat sebuah tugas dari dosen dengan judul Kompensasi. dan pada saat ini saya berfikir untuk mempublikasikannya dengan tujuan agar bisa menjadi manfaat bagi pembaca sekalian dan saya berharap apa yang saya tulis menjadi ilmu yang selalu bermanfaat bagi setiap orang yang membacanya. selamat mengambil manfaat.

BAB I

PENDAHULUAN

1.2. Latar Belakang

Dalam suatu organisasi masalah kompensasi merupakan hal yang sangat kompleks, namun paling penting bagi karyawan maupun bagi organisasi itu sendiri. Pemberian kompensasi bagi karyawan harus mempunya dasar yang logis dan rasional.

Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Sebalik nya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan. Apa bila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi unutk mencapai tujua-tujuan organisasi. Akan tetapi apabial kompensasi itu tidak diberikan secara memadai atau kurang tepat prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja akan menurun.

1.2. Maksud dan Tujuan.

            Maksud dan tujuan dalam pembuatan makalah ini diantaranya :

1. Mengkaji lebih dalam hal-hal yang berkaitan dengan kompensasi.
2. Menambah wawasan tentang kompensasi.
3. Memberikan pengertian tentang upah, gaji dan tunjangan.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1. Pengertian Kompensasi

Dewasa ini masalah kompensasi dipandang sebagai salah satu tantangan yang harus dihadapi oleh manajemen suatu organisasi/perusahaan. Kompensasi tersebut tidak lagi dipandang semata-mata sebagai alat pemuas berbagai kebutuhan material seseorang, tetapi terkait pula dengan harkat martabat manusia ditinjau dari sisi pandang organisasi/ perusahaan, pemberian kompensasi akan selalu dikaitkan dengan kuantitas, kualitas, dan manfaat jasa yang dipersembahkan oleh karyawan bagi organisasi/ perusahaan tempatnya bekerja. Pemberian kompensasi pada karyawan tersebut, akan mempengaruhi organisasi dapat dicapai, bahakan dapat mempengaruhi kelansungan hidup oerganisasi/perusahaan tersebut.

Para ahli mempunyai pendapat masing- masing dalam mengartikan kompensasi. Yoder mengemukakan istilah kompensasi balas jasa yaitu “kontra prestasi yang diberikan seseorang atau sekolompok orang atas prestasi kerjanya atau jasa yang telah dikorbankan”[1]. Ivancevich (1995) mengemukakan “kompensasi adalah fungsi Human Resource Management (HRM) yang berhubungan dengan setiap jenis reward yang diterima individu sebagai balasan atas pelaksanaan tugas-tugas organisasi. Pegawai menukarkan tenaganya untuk mendapatkan reward finansial maupun nonfinansial”[2]. Di dalam buku yang di tulis oleh T. Hani Handoko di sebutkan “kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pekerja sebagai balas jasa atas kerja mereka”[3].

Menurut samsudin (2006) mengemukakan “kompensasi mengandung arti yang lebih luas dari pada upah atu gaji. Upah atau gaji lebih menekankan pada balas jasa yang bersifat finansial, sedangkan kompensasi mencakup balas jasa finansial maupun nonfinansial[4].” Menurut Flippo dalam bukunya Principle of Personal Managenet, kompensasi adalah harga untuk jasa yang diterima atau diberikan orang lain bagi kepentingan seseorang atau badan hukum. Desler dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, menyatakan kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakan karyawan itu[5]

Dari beberapa pengertian yang telah disebutkan maka penulis mengambil kesimpulan bahwa kompensasi adalah sesuatu yang diterima seseorang atau sekelompok orang dari sebuah organisasi/ perusahaan sebagai balasan atas pekerjaan atau prestasi yang mereka raih baik berupa finansial atau nonfinansial.

Pemberian kompensasi pada umumnya berdampak positif terhadap organisasi/perusahaan. Dengan adanya dampak positif tersebut tentu akan memberikan keuntungan bagi organisasi/perusahaan, antara lain akan menarik karyawan yang tingkat kompetensinya tinggi untuk bekerja pada organisasi/perusahaan.

Oleh karenanya, kompensasi harus mampu memberi ransangan agar karyawan bekerja dengan prestasi yang tinggi, serta mengikat karyawan untuk bekerja pada organisasi/perusahaan yang bersangkutan. Sedangkan untuk karyawan sendiri, kompensasi memb

erikan manfaat antara lain untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari, dan untuk memenuhi kebutuhan hidup keluarganya serta untuk dapat menimbulkan semangat dan kegembiraan bekerja. Terakhir adalah untuk meningkatkan status sosial dan prestasi karyawan. Balas jasa tidak saja dapat diberikan dalam bentuk uang kontan, tetapi dapat pula berbentuk material atau benda. Dikemukakan bahwa suatu cara organisasi/perusahaan meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan antara lain adalah melalui kompensasi.

2.2. Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi

Kompensasi termasuk salah satu tantangan oleh sebuah organisasi atau perusahaan. Dengan demikian tentunya kompensasi mempunyai fungsi-fungsi ataupun tujuan-tujuan dalam sebuah organisasi atau perusahaan .

a.       Fungsi Pemberian Kompensasi

Di dalam sebuah perusahaa/organisasi kompensasi sangat diperlukan sebagai motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan kualitas dari apa yang mereka kerjakan. Oleh karena itu pemberian kompensasi berfungsi sebagai berikut[6]:

1.      Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien. Fungsi ini menunjukan pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi akan mendorong mereka untuk bekerja lebih baik.

2.      Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif. Dengan pemberian kompensasi kepada karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan dengan seefisien dan seefektif mungkin.

3.      Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sistem pemberian kompensasi dapat membantu stabilisasi organisasi dan mendorong pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan.

b.      Tujuan Pemberian Kompensasi

Seperti halnya fungsi pemberian kompensasi, untuk meningkatkan kualitas dari apa yang mereka kerjakan. Maka kompensasi mempunyai beberapa tujuan utam diantaranya adalah[7]:

1.      Menarik pelamar kerja yang potensial.

2.      Mempertahankan karyawan ynag baik.

3.      Meraih keunggulan kompetitif..

4.      Meningkatkan produktivitas.

5.      Memudahkan sasaran strategis.

6.      Mengokohkan dan menentuka struktur.

Selain tujuan kompesasi yang telah disebutkan para ahli juga menyebutkan beberapa tujuan kompensasi diantaranya adalah:

Samsudin mengemukakan bahwa tujuan pemberian kompensasi adalah[8]:

1.      Pemenuhan kebutuhan ekonomi.

2.      Meningkatkan produktivitas kerja.

3.      Memajukan organisasi atau perusahaan.

4.      Menciptakan keseimbangan dan keahlian.

Rivai mengemukakan bahwa tujuan kompensasi adalah[9]:

1.      Memperoleh SDM yang berkualitas.

2.      Mempertahankan karyawan yang ada.

3.      Menjamin keadilan.

Hasibuan menjelaskan bahwa tujuan kompensasi adalah[10]:

1.      Ikatan kerja sama.

2.      Kepuasan kerja.

3.      Pengadaan efektif.

4.      Motivasi.

5.      Stabilitas karyawan.

6.      Disiplin.

7.      Pengaruh serikat buruh.

8.      Pengaruh pemerintah.

Dari beberapa tujuan yang telah disebutkan dapat diambil sebuah kesimpulan bahwa kompensasi tidak saja menguntungkan para pegawai, tetapi juga organisasi, yaitu organisasi akan merasa puas telah dapat berbuat sesuatu yang terbaik bagi pegawainya.

2.3. Pentingnya Kompensasi

Tenaga kerja jika kita kiatkan dengan peranan dan pendapatannya dapat digoongkan atas pengusaha dan karyawan atau manejer dan buruh.

Pengusaha adalah setiap tenaga kerja yang memperoleh pendapatannya berupa laba atau dividen dari modal yang diinvestasikannya. Karyawan adalah setiap orang yang bekkerja dengan menjual tenaganya kepada suatu perusahaan dan memperoleh balas jasa sesuai dengan peraturan dan perjanjian[11].

Besarnya balas jasa telah ditentukan dan diketahui sebelumnya, sehingga karyawan secara pasti mengetahui besarnya kompensasi yangakan diterimanya. Kompensasi inilah yang akan dipergunakan karyawan itu beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Besarnya kompensasi mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama keluarganya. Jika balas jasa yang diterima semakin besar berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik, dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak pula. Dengan demikian, kepuasan kerjanya semakin baik. Di sinilah letak pentingnya kompensasi bagi karyawan sebagai seorang penjual tenaga (fisik dan fikiran).

Terkait dengan arti pentingnya kompensasi bagi pegawai, Simamora mengemukakan bahwa sebuah imbalan tidak bakal dapat mempengaruhi apa yang dilakukan oleh orang-orang atau bagaimana perasaan mereka jika hal tersebut tidak penting bagi mereka. Adanya rentangan perbedaan yang luas diantara orang-orang jelas lah mustahil mencari imbalan apapun yang penting bagi setiap orang di dalam organisasi. Dengan demikian, tantangan dalam merancang sistem imbalan adalah mencari imbalan-imbalan yang sedapat mungkin mendekati kisaran para karyawan dan menerapkan berbagai imbalan-imbalan yang tersedia adalah penting bagi setiap individu yang berbeda di dalam organisasi[12].

Berdasarkan uraian tersebut kalau ditilik melalui filsafat maka disitu kita akan melihat bahwa sumber nilai yang terpenting adalah karyawan atau pegawai.

2.4.  Asas Kompensasi

penghargaan menjembatani kesenjangan antara tujuan organisasi aspirasi serta pengharapan karyawan. Supaya efektif, kompensasi seharusnya dapat memenuhi kebutuhan dasar, mempertimbangkan adanya keadilan eksternal, mempertimbangkan keadilan internal, dan pemberiannya disesuaikan dengan kebutuhan individu (Cascio,1995:330)[13].

Hal yang senada juga dikemukakan oleh Robbins (1993) yang mengemukakan bahwa penghargaan dapat meningkatkan prestasi kerja dan kepuasan kerja apabila mereka merasakan keadilan dalam penggajian, penghargaan yang mereka terima dikaitkan dengan kinerja mereka, dan berkaitan dengan kebutuhan individu[14].

Menurut Cascio (1995) dari antara prinsip-prinsip tersebut di atas yang paling penting adalah adanya keadilan.

2.5.  Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi

Besar kecilnya kompensasi tidak mungkin dapat ditentukan begitu saja, tanpa mengantisipasi perkembangan keadaan sekitar yang mengelilingi gerak perusahaan. Penetapan kompensasi yang hanya berdasarkan keinginan sepihak saja tanpa didasarkan pada perhitungan-perhitungan yang rasional dan bisa dipertanggungjawabkan secara yuridis akan sulit diterapkan dalam jangka panjang. Karena itu, ada anggapan bahwa besar kompensasi akan selalu dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya[15]:

1.        Prodktivitas

2.        Kemampuan untuk membayar

3.        Kesediaan untuk membayar

4.        Suplai dan permintaan tenaga kerja

5.        Organisasi karyawan

6.        Berbagai peraturan dan perundang-undangan.

2.6.  Upah dan Gaji

A.      Upah

Upah adalah imbalan kerja yang dihitung secara lansung berdasarkan pada jumlah waktu kerja[16]. Dewan penelitian pengupahan nasional mendefenisikan, upah sebagai suatu penerimaan imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan/jasa yang telah dan akan dilakukan serta berfungsi sebagai jaminan kelansungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi[17]. Upah tersebut juga dibayarkan setelah pekerjaan selesai dan diterima hasilnya dengan baik oleh pemberi kerja. Pemberian upah ini bisa saja setiap hari selesai pekerjaan, atau secara mingguan, tergantung pada kesepakatan bersama yang sudah dibuat sebelumnya. Dan di dalam kesepakatan tersebut berapa upah yang diterima oleh karyawan/pekerja haruslah disebutkan sebagaimana dikatakan dalam hadits sunan Nasa’i.

Artinya: telah mengabarkan kepada kami Muhammad bin Hatim berkata; telah memberitakan kepada kami Abdullah dari Syu’bah dari Hammad dari Ibrahim dari Abu Sa’id berkata,”jika kamu memperkerjakan orang, maka beritahukanlah upahnya. HR. Annasa’i

B.       Gaji

Gaji adalah imbalan kerja yang tetap untuk setiap periode tanpa menghiraukan jam kerja[18]. Menurut Rivai gaji adalah balas jasa dalam bentuk uan yang diterima keryawan atau pegawai sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai seorang pegawai yang memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan/organisasi. Atau dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang karena kedudukannya dalam perusahaan/organisasi[19]. Sedangkan menurut Dessler dalam bukunya Sumber Daya Manusia, mengatakan gaji adalah sesuatu yang berkaitan dengan uang yang diberikan kepada pegawai atau karyawan. Ia berpendapat bahwa sistem pembayaran dapat dibedakan berdasarkan waktu kerja, misalnya perjam, hari, minggu, bulann dan sebagainya[20].

Dari bebrapa pengertin tersebut sudah jelas apa yang dimaksud drngan gaji yaitu sesuatu yang dibayar kepada karyawan atau pegawai sesuai dengan yang telah ditetapkan oleh perusahaan atau organisasi dan lainnya.

2.7.  Insentif

Heidjrachman Ranupandoyo, DKK. (1998) memberikan pengertian intensif merupakan suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang. Begitu pula T. Hani Handoko (1985) mengemukakan insentif adalah untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam upaya mencapai tujuan-tujuan organisasi[21].

Sedangkan Rivai (2005) maupun Hariandja (2002) mengemukakan hal yang sama yaitu insentif diartikan sebagaiuntuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja dan gainsharing, sebagai pembagai keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produtivitas atau penghematan biaya. Sistim ini merupakan bentuk lain dari kompensasi di uar gaji dan upah yang merupakan kompensasi tetap, yang disebut sebagai kompensasi berdasarkan kinerja[22].

Berdasarkan pendapat para ahli tersebut, penulis mengartikan insentif kerja adalah suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin perusahaan/organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi/ perusahaan atau dengan kata lain, insentif kerja merupakan pemberian uang diluar gaji ataupun upah yang dilakukan oleh pihak pemimpin organisasi/perusahaan sebagaia pengakuan terhadap prestasi kerja dan kontrbusi karyawan terhadap organisasi/perusahaan.

Adapun syarat-syarat insentif agar mencapai tujuan dari pemberian insentif Menurut Panggabean (2002:92) adalah:

1.        Sederhana, peraturan dari sistem insentif harus singkat, jelas dan dapat dimengerti.

2.        Spesifik, karyawan harus mengetahui dengan tepat apa yang diharapkan untuk mereka lakukan.

3.        Dapat dicapai, setiap karyawan mempunyai kesempatan yang masuk akal untuk memperoleh sesuatu.

4.        Dapat diukur, sasaran yang dapat diukur merupakan dasar untuk menentukan rencana insentif. Program dolar akan sia-sia (dan program evaluasi akan terhambat), jika prestasi tertentu tidak dapat dikaitkan dengan dolar yang dibelanjakan.

2.8.  Tunjangan Kerja

Sebagaimana diketahui bahwa karyawan suatu organisasi/perusahaan sebagai pemegang jabatan tertentu, harus diberi gaji atau upah yang sesuai dengan tugas atau tanggung jawab yang diberikan kepadanya secara adil baik bersifat internal maupun eksternal. Selanjutnya, karyawan yang berprestasi lebih baik dibandingkan dengan karyawan lain perlu diberikan insentif guna mendorong karyawan tersebut untuk terus meningkatkan baik kuantitas maupun kualitas kinerjanya.

Disamping hal tersebut, karyawan sebgai manusia biasa tentu banyak memiliki kebutuhan lainnya yang harus diperhatikan guna untuk meningkatkan loyalitasnya pada organisasi/perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja. Untuk kepentingan tersebut, maka kepada karyawan perlu diberikan bentuk lain dari kompensasi berupa tunjangan.

Simamora mengemukakan tunjangan karyawan adalah pembayaran-pembayaran dan jasa-jasa yang melindungi dan melengkapai gaji pokok dan perusahaan membayar semua atau sebagian dari tunjangan ini. Sedangkan menurut Wungu dan Brotoharsojo menyatakan bahwa tunjangan adalah komponen imbalan jasa atau penghasilan yang tidak terkait lansung dengan berat ringannya tugas jabatan dan prestasi kerja pegawai[23].

Dengan demikian, tunjangan pada hakikatnya dapat diartikan:

a.         Merupakan indirect compensation yang dapat berwujud finansial atau nonfinansial.

b.        Tidak berkaitan dengan kontribusi produktivitas pegawai bagi perusahaan dan semata-mata karena pegawai adalah anggota kelompok organisasi/perusahaan.

c.         Menunjukkan kesediaan perusahaan untuk bertanggung jawab terhadap pegawainnya secara sosial.

d.        Diberikan oleh perusahaan agar motivasi pegawai terjaga tetap tinggi, melaluio pemenuhan kebutuhan-kebutuhan pegawai.

BAB III

PENUTUP

3.1.  Kesimpulan

kompensasi adalah sesuatu yang diterima seseorang atau sekelompok orang dari sebuah organisasi/ perusahaan sebagai balasan atas pekerjaan atau prestasi yang mereka raih baik berupa finansial atau nonfinansial.

Dalam sebuah organisasi atau perusahaan, kompensasi tidak hanya menguntungkan karyawan saja namun juga dapat menguntungkan sebuah organisasi atau perusahaan tersebut.

3.2.  Pesan dan Saran

Dalam kesempatan ini kami ingin menyampaikan beberapa pesan dan saran untuk kami sendiri khususnya dan untuk pembaca sekalian umumnya, diantaranya:

1.      Pahami suatu materi kajian dari sumber-sumber rujukan yang dapat dijadikan pegangan tapi bukan berarti fanatik terhadap satu rujukan.

2.      Bacalah makalah ini dengan baik dan pahami setiap aspek pembahasan yang telah dikaji dalam makalah ini.

---

[1] Dr. M. Kadarisman, Manajemen Kompensasi, Jakarta: Rajawali Pers, 2012. Hlm. 6

[2] Ibid.

[3] DR. Faustino Cardoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: C.V. Andi Offset, 2003. Hlm. 129

[4] Dr. M. Kadarisman, op.cit.  hlm 49

[5] Drs.H. Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Pustaka Setia, 2009. Hlm. 187

[6] Drs.H. Sadili Samsudin, op. Cit. Hlm. 188

[7] Randal S. Schuler dkk, Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad Ke-21, Jakarta: Erlangga, 1999. Hlm. 87

[8] Dr.M. Kadarisman, op. Cit. hlm. 78

[9] Ibid, hlm. 81

[10] Ibid, hlm. 87

[11] Drs. H. Malayu S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT Bumi Aksara, 2010, cet. Ke-14. Hlm. 117

[12] Dr. M. Kadarisman, op. Cit. hlm. 101

[13] Dr. Mutiara S. Panggabean, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bogor: Ghalia Indonesia, 2004. Hlm. 78

[14] Ibid

[15] Prof. DR. Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: Rineka Cipta, 2009. Hlm. 144

[16] Robert L. Mathis, Human Resource Management, Jakarta: Salemba Empat, 2006. Hlm. 420

[17] Drs.H. Sadili Samsudin, op. Cit. Hlm. 189

[18] Robert L. Mathis, op. Cit.

[19] Dr. M. Kadarisman, op.Cit. Hlm. 316

[20] Drs.H. Sadili Samsudin, op. Cit.

[21] Di. A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2005. Hlm. 89

[22] Dr. M. Kadarisman, op. Cit. hlm. 184

[23] Ibid. Hlm. 229

hanya ini yang dapat saya sajikan semoga menjadi ilmu yang bermanfaat WASSALAMhttp://ungguok.blogspot.com/2014/12/kompensasi.html